チームリーダーを任されたものの、
どうチームを率いて良いか分からない。。
そんな疑問を持つ方は多いと思います。
今回、システム開発の現場でチーム運営する私が、意識していることを3点紹介します。
今回紹介する内容は次の3点です。
❶一人でチーム運営しない
❷アサーティブコミュニケーション
❸モチベーションとメンタル
それでは本題に入ります。
❶一人でチームをまとめようとしない
率いるチームが大きくなりチームの人数が増えてくると
一人でチームをコントロールすることが難しくなります。
当然と言えるかもしれません。
ただし実際の現場では・・・
リーダー1人で10人を超えるメンバーを管理せざるを得ない
なんてことが起こっていたりします。
こうした状態では、
コミュニケーションが行き届かず・・・
チーム状態が把握できず・・・
必要な対策が打てずに・・・
チームが機能しない。
そして、チームが崩壊する。
そんな要因になり得ます。。。
そうはならない為の対策として、
一人でチーム運営しない
という考え方は大切です。
優秀な人である程、自分自身でチームをコントロールしたいという想いが強かったり、
チームビルディングを自分一人で対応しようと考えがちです。
ただし、ある程度の人数を超えるチームになる場合は、
体制上のサブリーダーを置くなりしないと、
チーム運営が立ち行かなくなります。
関連
一般的な会社組織(≒チーム)でも、社長一人に全社員が横並び・・・ということはなく、
事業部長、部長、課長、係長・・・などと階層構造を形成しています。
具体的な方法としては、
自分自身と直接コミュニケーションを取るメンバーは(自分の右腕/直接面倒みるのは)5～7名程度とすることてす。
注意ポイント
業界や仕事内容、個人の裁量にもよるかとは思います。
私自身のシステム開発の経験からは5名程度という感覚です。
例えば、チームメンバーが10名いる場合は、
自分自身が直接10名を面倒を見るのではなく、
サブチーム・サブリーダーを作り、サブリーダは各担当のチーム配下のメンバーを管理するように体制を作るのです。
ポイント
もちろん、直接面倒見るのは5名のルールは全員に適用されます。
もう一つ・・・
自分が直接コミュニケーションをとるメンバーについてですが、
自分の右腕あるいは相談役として仕事を依頼する関係
であり、
仕事の責任はきっちり取ってあげたり、
困った時のフォローを行う関係になります。
そしてもう一つ・・・
しっかりとメンバーの成功はメンバーの手柄として自分自身の上司に報告することはリーダーとして重要だと考えます。
❷アサーティブコミュニケーション
自分自身の意思を通す。
ということは、とても大切です。
そもそも自らの意思がないとリーダーとしての信用にかかわることです。
ただし、
だからと言って自分の意思や考えだけを通して、他の人の意見を通さないのであれば、
組織の柔軟性は失われるでしょう。
自分の考えや思ったことをストレートに伝えるだけではうまくいかない。
難しい問題ですよね。。
ここで大切と言われていることが、
アサーティブコミュニケーションと呼ばれる考え方で、
相手の気持ちを考えて理解しながら、
自分の気持ちをその場にふさわしい方法で表現すること
です。
少し話変わりますが、
これって子育てでも同じようなことが言えます。
メモ
子供の我儘やおねだりに対して、その気持ちを否定することはせずに、
ただし我儘やおねだりを許容する基準をきっちりと伝える。
欲しいものは必ずしもすぐに手に入るわけではありません。
年齢を重ねると、受験や就職活動、であったり粘り強く継続したり、
計画的に実行しないと手に入らないモノは多々あります。
こうした場合に必要になる能力である
忍耐力やセルフコントロール能力を身につける為に重要なことだと私は解釈しています。
話戻ります。
同様に組織やチームにおいても、
メンバーの考えや意見を尊重することは大切です。
❸モチベーションとメンタル
最近(個人的な感覚だと、リモートワークの普及率が高まってから)
これまで以上にメンタルダウンを心配する風潮が高まってきている気がします。
まー私自身が貧弱なメンタルの持ち主なもんですから、
メンタルコントロールには気をつかっています。
さて、この章で言いたいことですが・・・
メンタルの問題なのか？
あるいは
モチベーションの問題なのか？
という切り口で一度メンバーの心理状態を考えてみてはいかがでしょうか。
という提案です。
というのも、多くのケースでは、
仕事に対するネガティブな感情や感覚に覆われるのは・・・
モチベーションの問題であることが多くて
人間関係や仕事内容等、モチベーションが下がる原因が考えられます。
モチベーションが下がった状態を組織が放置すると転職や異動願い、あるいはメンタルの問題に発展することが予測されます。
上司や先輩、リーダーの立場の方は、いきなり
メンタル弱い？とか切り離したりせずに、先ずはモチベーション下がった理由から
考えるようにしてみてはいかがでしょうか。
逆にメンバー目線でも
仕事で辛いことがある時は、メンタルの問題になる前にモチベーションの問題として上司や先輩に相談してみてはいかがでしょうか。
人間は・・・
・難易度が適切でない。
・やるべき理由が分からない。
こうした状態の場合に著しくパフォーマンスを下げます。
特に、
やるべき理由が分からない
ということは、リーダーの働きかけで解消可能です。
きちんと今の仕事をやる意義や目的、得られるメリットなんかも一緒に伝えられれば良いでしょう。
注意点としては、
動機付けってとても重要ですが、
責任感を感じて自らに重労働を課してしまうケースがあり得ます。
このような状態はもしかすると、メンバーが自走して業務遂行できる素晴らしい状態かもしれません。ただし、
ここはモチベーションが高い人間に負荷が集中しないようにやらせっぱなしにするのでなく、きちんと負荷をコントロールしてあげましょう。
